1、在勞動合同解除或終止前，用人單位是否有權解除競業限制協議？合同的解除是指合同當事人一方或者雙方依照法律規定或者當事人的約定，依法解除合同效力的行為。合同的解除要麼基於合同當事人的約定，要麼基於法律的規定。出於保護交易秩序與交易安全的考慮，一般情況下對於合同的解除限定較為嚴格，對於單方面解除合同的限定更為嚴格。按照以上合同法的理論，雙方簽訂了競業限制協議，用人單位要單方面解除競業限制協議應該更為困難。但是，從權利來源的角度，我們認為用人單位有競業限制解除權，尤其是在勞動合同解除或終止前，用人單位更有無條件的解除權。因為，勞動法設計競業限制制度的目的在於通過限制特定勞動者自主擇業權的方式來保護用人單位的特殊利益。也就是説，競業限制制度的權利享有者及規則發起者都是用人單位，要求特定勞動者進行競業限制是用人單位的權利。權利可以行使，也可以放棄。用人單位與勞動者簽訂競業限制協議是行使權利，解除競業限制協議是放棄權力，這是用人單位的自由，並且用人單位放棄權利後勞動者重新獲得了自主擇業權，並未損害勞動者的權益。在勞動合同解除或終止前，競業限制並未正式開始，當用人單位解除競業限制協議時，對勞動者不產生任何影響，勞動者的權利沒有受到任何限制，可以自由自主重新擇業。所以，在勞動合同解除或終止前，用人單位有權解除競業限制協議。
2、在競業限制期內，用人單位是否有權解除競業限制協議？通過以上分析，用人單位有解除競業限制協議的權利，但勞動合同解除或終止後，在競業限制期內，勞動者的就業權已經受到了限制，如果用人單位在競業限制期內突然解除競業限制，勞動者需要一定的時間重新擇業，從勞動法角度來説，勞動報酬是勞動者主要的生存來源，為了減少勞動者的損失，維護勞動者的基本生存權利，要對勞動者給予相應的補償。為此，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規定，“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”
3、與不符合競業限制對象的員工簽訂的競業限制協議是否有效？競業限制是為了保護用人單位的商業祕密、競爭優勢及其他的一些核心利益不被侵犯，是為了用人單位在市場中能夠更好的發展，本質上保護的是用人單位的發展權。對於勞動者來説，競業限制意味着勞動者在一定時期內不能從事與原單位有競爭關係的相同或類似的工作，對勞動者的就業權、生存權有一定的限制。當勞動者的就業權、生存權與用人單位的發展權相沖突的時候，在立法及司法實務上就要做出選擇，為此，法律對於競業限制的對象作了明確規定。《勞動合同法》第二十四條規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。如果普通員工也要受競業限制，違反了設立競業限制制度的初衷，阻礙了勞動者的就業權與生存權，即便雙方簽訂了競業限制協議，不符合競業限制對象的勞動者可以以協議違反法律的強制性規定主張無效。
4、與不符合競業限制對象的員工簽訂了競業限制協議，並實際履行了怎麼辦？對於不符合競業限制對象的人員與用人單位簽訂了競業限制協議，依據上一點勞動者可以主張競業限制協議無效，但如果實際履行了，在用人單位沒有支付競業限制經濟補償的情形下，能否向用人單位主張呢？也即，用人單位是否可以以競業限制協議無效為由，不支付競業限制經濟補償？我們認為不符合競業限制對象的人員與用人單位簽訂了競業限制協議，並實際履行了，用人單位不能以協議無效為由，不支付經濟補償。競業限制阻礙了勞動者的就業權與生存權，經濟補償是對勞動者的就業權與生存權的保護。雖然不符合競業限制的對象，但用人單位作為競業限制的受益方，應當為此付出相應對價。如果勞動者實際履行了競業限制義務，用人單位又不支付經濟補償，對勞動者來説是極為不公平的。所以，在勞動者實際履行了競業限制的情形下，即使不符合競業限制的對象，用人單位不能以此主張合同無效，用人單位還是要支付競業限制經濟補償。
